CIERRE DE BLOG

El día de hoy se concluye este cuatrimestre y se cierra este blog espero que esto haya sido de gran utilidad y haya existido el aprendizaje por medio de esta página les agradesco a todos en haber ocupado un poco de su tiempo para poder observar esta herramienta y a usted profesor ya que sin usted no habría existido esto.

SALUDOS A TODOS

Y BUEN FIN DE CUATRIMESTRE Y A DISFRUTAR ESTAS PEQUEÑAS VACACIONES.!!! :)

DINÁMICA DE GRUPOS

El día de hoy se cierra este cuatrimestre no sin antes ver un tema muy importante en la teoría de la organización que es dinámicas de grupos donde aprendimos que la especie humana es una especie social, y gran parte de nuestra actividad la desarrollamos en grupo se define este como un conjunto de personas también aprendimos que existen distintas motivaciones para participar en grupo como lo es el de satisfacer una necesidad, por necesidad de sentirnos seguros y protegidos, por interés de experimentar formas de organización diferentes, entre otras también todo esto nos sirve para aprender a realizar tareas y asumir papeles que antes no habíamos ejercitado, para incidir socialmente y para desarrollar capacidades de nuestra personalidad.

En los grupos debe existir la comunicación, una toma de desiciones que esto lo hacemos a diario, en la resolución de conflictos existe el conflicto abierto que son concientes de la situación y el conflicto oculto en donde no son concientes de la situación.

LAWRENCE Y LORCH

Estos autores hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones.Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos.
los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado.

CASO

Ya conocido el tema del autor Lewin se llevo acabo un caso del alto índice de reprobación del grupo D-129 se comentaba cuales eran las causas del este alto índice de reprobación se realizo un diagnóstico mediante cuestionarios que se hicieron el el grupo con esto nos pudimos dar cuenta que el grupo tiene muy poco interés hacia el estudio, la motivación, las grandes cargas d trabajo, el estres, la inpuntualidad, la carga de trabajo, el egoísmo, entre otros.

Después por equipos se realizó un diagnóstico y nos dimos cuenta que existe una gran rivalidad, egoísmo y una línea que divide al grupo.

Para la solución de esto yo opino que se realice el método de intervención de grupos "T" que son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Estos son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.

teoría de sistemas

No busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
Los supuestos básicos son:
1. Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales.
2. Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
3. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
4. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximamos alobjetivo de la unidad de laciencia.
5. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
Se afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
Se fundamenta en tres premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva.

LEWIN

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: Modelo de Lewin Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
1. Se determina el problema
2. Se identifica su situación actual
3. Se identifica la meta por alcanzar
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

RESISTENCIA AL CAMBIO:

Douglas Smith, en menciona que "...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...". La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural.

El no querer: se refiere a las personas que no conocen lo suficiente y no quieren el cambio lo van demorando y es ocasionada en algunas veces por falta de comunicación y se resiste a cualquier tipo de cambio no conoce en que se basa el proyecto o por que juzgan negativamente el cambio sin tener en cuenta el beneficio que le traerá a la empresa y a el mismo.No podercuando se tenga información sobre el cambio se presenta cierta resistencia al cambio solo porque creen que no pueden cambiar, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades para la nueva situación de cambio y provoca sensación de no poder.No conocer:Algunas personas que no pueden y no quieren cambiar creen que nos les conviene el cambio y creen que van a salir de su zona de confort y como consecuencia de esto trae como sentimientos de desacuerdo, incertidumbre y pérdida de identidad.

CAMBIO ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL:

CAMBIO ORGANIZACIONAL: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, estos surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el estado de opinión que los profesionales de una determinada organización mantienen acerca de un conjunto de variables que se definen por su importancia e influencia en la configuración de la calidad de vida laboral. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento y esto tiene una gran variedad de consecuencias para la organización como lo es la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Mc Gregor

Teoria de Mc Gregor: Describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría x y teoría y. los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Teoría x se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio, el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación en términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; el individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. Teoría y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

EXPOSICION DE LOS AUTORES:

Likert: Define el do como una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones. Sus características son 3:
variables causales: las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
variables intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como la motivación, rendimiento, comunicación y la toma de decisiones.
variables finales: son el resultado del efecto de las 2 anteriores variables y orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como la productividad, ganancia y pérdida.

LIPPIT:Define el DO como el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema órganico para alcanzar sus objetivos.

Argyris, Chris: sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de lo que vive en ese momento en particular. Tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial. En este juego diario aparecen distintos componentes de importancia: el individuo, la organización, y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo.

• COMENTARIO FINAL DE LAS LECTURAS:

TODOS ESTOS TEMAS EXPUESTOS POR CADA UNO DE NOSOTROS SON DE GRAN UTILIDAD EN LO PERSONAL ME DI CUENTA DE GRANDES COSAS QUE EXISTEN EN LAS ORGANIZACIONES COMO LO DE LA ANEMIA, LAS 8 HABILIDADES DEL LIDERAZGO, LAS LEYES FUNDAMENTALES DE LA ESTUPIDEZ, LAS ORGANIZACIONES SANAS E INTELIGENTES ENTRE OTRAS COSAS. PARA NOSOTROS LOS ADMINISTRADORES ES DE SUMA IMPORTANCIA CONOCER ESTO PARA SABER POR EJEMPLO COMO SE ENCUENTRA NUESTRA EMPRESA, EMPLEADOS. ME GUSTARON MUCHO ESTAS LECTURAS Y ALGUNAS HASTA FUERON GRACIOSAS.

mas sobre las lecturas

Se vio tambien las organizaciones en crecimiento donde se hablo que estas suelen pasar por 5 etapas y este tema fue una de las preguntas en el foro y las etapas son:

1. liderazgo/creatividad

2. Dirección/ autonomía

3. Delegación/control

4. Coordinación/ burocracia

5. Colaboració/?

Otro tema fue como sanar la anemia organizacional esto se refiere al compromiso con la organización.

Otro la organizacion informal dentro de la empresa entre otros...

CONTINUACIÓN DE LECTURAS

Se expuso la inteligencia emocional puede ser aprendida esta se refiere a la capacidad de conocer, percibir, evaluar, controlar y saber manejar nuestros sentimientos y emociones de uno mismo y de los demás para poder tomar desiciones adecuadas y reaccionar correctamente en cada momento de la vida también se hablo sobre las 8 habilidades del liderazgo

Comienzo de lecturas

Se llevaron acabo las exposiciones de los temas de las lecturas que se dejaron en el grupo de trabajo se hablo sobre el twitter y el facebook nos hacen más productivos los trabajadores deben tener tiempos de descansos periódicos aparte de que estos son excelentes herramientas para sobrealimentar la creatividad.

REPASO GENERAL DE LA UNIDAD 1

Se llevo acabo en el grupo una dinámica en donde se formaron equipos y a cada equipo le tocaron 15 papelitos con un tema que se vio durante la unidad 1 se pasaba al frente y se decía una breve explicación sobre el tema que le toco a cada uno de nosotros.

Con la participación de algunos compañeros nos pudimos dar cuenta que no es necesario realizar una evaluación por que ahora si como dice el dicho "lo que se aprende nunca se olvida" y ahora más que se trabaja por competencias.