CIERRE DE BLOG

El día de hoy se concluye este cuatrimestre y se cierra este blog espero que esto haya sido de gran utilidad y haya existido el aprendizaje por medio de esta página les agradesco a todos en haber ocupado un poco de su tiempo para poder observar esta herramienta y a usted profesor ya que sin usted no habría existido esto.

SALUDOS A TODOS

Y BUEN FIN DE CUATRIMESTRE Y A DISFRUTAR ESTAS PEQUEÑAS VACACIONES.!!! :)

DINÁMICA DE GRUPOS

El día de hoy se cierra este cuatrimestre no sin antes ver un tema muy importante en la teoría de la organización que es dinámicas de grupos donde aprendimos que la especie humana es una especie social, y gran parte de nuestra actividad la desarrollamos en grupo se define este como un conjunto de personas también aprendimos que existen distintas motivaciones para participar en grupo como lo es el de satisfacer una necesidad, por necesidad de sentirnos seguros y protegidos, por interés de experimentar formas de organización diferentes, entre otras también todo esto nos sirve para aprender a realizar tareas y asumir papeles que antes no habíamos ejercitado, para incidir socialmente y para desarrollar capacidades de nuestra personalidad.

En los grupos debe existir la comunicación, una toma de desiciones que esto lo hacemos a diario, en la resolución de conflictos existe el conflicto abierto que son concientes de la situación y el conflicto oculto en donde no son concientes de la situación.

LAWRENCE Y LORCH

Estos autores hacen hincapié en determinadas dimensiones de la organización, particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos. Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de prioridad por su modo de ver las organizaciones.Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos.
los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado.

CASO

Ya conocido el tema del autor Lewin se llevo acabo un caso del alto índice de reprobación del grupo D-129 se comentaba cuales eran las causas del este alto índice de reprobación se realizo un diagnóstico mediante cuestionarios que se hicieron el el grupo con esto nos pudimos dar cuenta que el grupo tiene muy poco interés hacia el estudio, la motivación, las grandes cargas d trabajo, el estres, la inpuntualidad, la carga de trabajo, el egoísmo, entre otros.

Después por equipos se realizó un diagnóstico y nos dimos cuenta que existe una gran rivalidad, egoísmo y una línea que divide al grupo.

Para la solución de esto yo opino que se realice el método de intervención de grupos "T" que son primordialmente sistemas sociales en los que las operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana. Estos son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia sobre los demás.

teoría de sistemas

No busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
Los supuestos básicos son:
1. Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales.
2. Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
3. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
4. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximamos alobjetivo de la unidad de laciencia.
5. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
Se afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
Se fundamenta en tres premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva.

LEWIN

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: Modelo de Lewin Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
1. Se determina el problema
2. Se identifica su situación actual
3. Se identifica la meta por alcanzar
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

RESISTENCIA AL CAMBIO:

Douglas Smith, en menciona que "...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...". La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural.

El no querer: se refiere a las personas que no conocen lo suficiente y no quieren el cambio lo van demorando y es ocasionada en algunas veces por falta de comunicación y se resiste a cualquier tipo de cambio no conoce en que se basa el proyecto o por que juzgan negativamente el cambio sin tener en cuenta el beneficio que le traerá a la empresa y a el mismo.No podercuando se tenga información sobre el cambio se presenta cierta resistencia al cambio solo porque creen que no pueden cambiar, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades para la nueva situación de cambio y provoca sensación de no poder.No conocer:Algunas personas que no pueden y no quieren cambiar creen que nos les conviene el cambio y creen que van a salir de su zona de confort y como consecuencia de esto trae como sentimientos de desacuerdo, incertidumbre y pérdida de identidad.